MJBizDaily провежда проучване за разнообразието в индустрията на канабиса в САЩ

MJBizDaily провежда проучване за разнообразието в индустрията на канабиса в САЩ

За да разбере по-добре състоянието на многообразието и включването в индустрията на канабиса в САЩ, MJBizDaily стартира своето годишно проучване за измерване на ролята на жените и малцинствата на ръководни позиции.

Собственици, основатели и ръководители с диспансери/магазини за търговия на дребно, операции по култивиране, производители на инфузионни продукти, спомагателни фирми и вертикално интегрирани бизнеси, както и инвеститори в индустрията се насърчават да участват в проучването, което е достъпно тук.

Анализ на отговорите ще бъде включен в петото издание нана MJBizDailyдоклад „Разнообразие, равнопоставеност и включване в индустрията на канабиса“, който ще бъде достъпен за безплатно изтегляне през октомври.

Докладът за 2022 г. установи, че процентът на ръководни длъжности, заемани от жени и малцинства в индустрията на канабиса в САЩ, остава малко променен през 2022 г. в сравнение с предходната година.

MJBizDailyще приема отговори на анкетата до вторник, 12 септември.

Добавете разнообразие на работното място с марихуана чрез длъжностни характеристики, интервюта и практики за наемане

Тази история е част от „Свежи приоритети“, нашия коричен пакет в изданието за май-юни 2022 г.Списание MJBiz.

Когато бяха млади предприемачи, които все още се бореха да стартират първите си бизнеси, Кристин Де Ла Роза и Чарлийн Кабей, съоснователи на The People's Ecosystem, базирана в Оукланд, Калифорния компания за канабис, обещаха, че когато могат да наемат помощ, Бих набирал хора от BIPOC (чернокожи, местни и цветнокожи хора) и LGBTQ (лесбийки, гейове, бисексуални, транссексуални и queer) общности.

Оттогава ветераните на стария пазар отвориха ресторанти, галерия, магазин за търговия на дребно и най-скоро The People's Ecosystem (TPE).

РЕКЛАМА

Компанията купува канабис на едро от женски и BIPOC култиватори, произвежда предварителни ролки, хранителни продукти и други продукти под собствените си марки и създава продукти с бял етикет за други компании.

Във всеки случай латиноамериканските и филипинските съоснователи изпълниха ранното си обещание. Всъщност осем от деветте ръководители на TPE са цветнокожи.

„Да имаш различен опит“

Как са го направили?

„Като не правите нищо, което повечето от наемащите компании биха ви казали да направите. Защото те не са създадени да гледат на обещанието, очакванията и красотата на жените или цветнокожите“, каза Де Ла Роса.

„Ние измерваме различни неща. Няма да измервам „Тук получихте ли MBA?“ Ще измервам нещо друго, за да мога да имам разнообразен екип. Защото не става въпрос само за опит, а заразличенопит."

Това прозрение е важно за една индустрия, родена от движение за легализация, което обеща да поправи грешките на войната срещу наркотиците, като създаде възможности за работа и бизнес за чернокожи и кафяви хора.

Но като се има предвид, че белите мъже все още заемат непропорционален брой ръководни позиции в индустрията на канабиса, ясно е, че обещанието за наемане на повече кандидати за BIPOC далеч не е изпълнено.

Част от проблема е, че докато все повече компании осъзнават социалните и бизнес ползи от наемането на разнообразен персонал, малко са променили подходите си за наемане или стратегиите, които използват за намиране на разнообразни кандидати, казаха наблюдатели от индустрията на канабиса.

„Продължаваме да се озоваваме с един и същ човек, защото използваме същите показатели, които бихте използвали в друг тип индустрия, за да определите този идеален кандидат. Така че завършваме с хора, които поставят отметки, но не са непременно … адаптивни и гъвкав и креативен по начина, който често е необходим, за да процъфтява в тази индустрия“, каза Амбър Литълджон, адвокат и изпълнителен директор на Minority Cannabis Business Association.

„Това е толкова нетрадиционен бизнес, че има тенденция да искаме да станем супер конвенционални с нашите служители. Но това не е хубаво нещо.“

Притежател ли сте на лиценз за канабис за социален капитал или кандидат?

Екипът на MJBizCon вече приема заявления за стипендиантска програма за социален капитал за 2023 г.

Мисията на тази програма е да предостави на притежателите на лицензи за канабис или на кандидатите за социален капитал достъп до #1 световна конференция за индустрията на канабиса + търговско изложение в Лас Вегас.

Кой може да кандидатства?

Студенти, които в момента са записани в програма, свързана с канабиса, в акредитиран университет или колеж.

Ръководители на канабис в лицензирани фирми за отглеждане, извличане/преработка, търговия на дребно, производство/брандиране на социални капитали (или очакващи одобрение на кандидатурата).

Не пропускайте тази потенциално променяща живота възможност.

Кандидатствайте за участие в MJBizCon днес – Периодът за кандидатстване ще приключи на 24 юли!

Кликнете, за да приложите

Добавяне на информираност

„Премахването на пристрастията започва с осъзнаването на вашите собствени несъзнателни пристрастия: обучение около тях и разбиране на перспективите на другите хора. Става дума за осъзнаване“, каза Наташа Боуман, президент на Performance ReNEW, базирана в Ню Йорк консултантска фирма, фокусирана върху разнообразието , справедливост и включване (DEI).

Ланет Остин, старши директор за развитие на таланти в базирания в Масачузетс мултищатски оператор Curaleaf Holdings, е съгласен, че промяната започва с признаването на собствените пристрастия.

„Преди още да дойде автобиографията, трябва да се уверите, че сте под контрол като индивид, за да кажете: „Наясно съм с пристрастията си.“ … И така, сега мога да гледам на този (кандидат) безпристрастно и според възможностите си като професионалист – както като изпълнителен директор, така и като мениджър по наемане на персонал“, каза Остин. Curaleaf нае BiasSync, базирана в Лос Анджелис компания, която разработва DEI и софтуер и програми за обучение за премахване на пристрастия, за да подпомогне това усилие.

De La Rosa е съгласен, че компаниите, които се стремят да увеличат разнообразието на персонала си, трябва да започнат с ангажирането на консултантска фирма DEI, която може да помогне да се определи къде компанията и нейните ръководители имат резултати при наемането на многообразие. Тя препоръчва Cannabis Doing Good, базирана в Денвър консултантска фирма DEI, чието обучение започва със самонасочваща се самооценка.

„Не можете просто да си кажете „Искам да наема цветнокожи“ и след това да изложите длъжностна характеристика. Трябва да разберете културата на собствената си компания“, каза Де Ла Роса. „Не става дума просто за наемане на някой, който е (човек) цветнокож или жена, става дума за разбиране как той ще бъде част от вашия екип и какво можете да направите, за да сте сигурни, че той има най-доброто изживяване.“

Разнообразете резерва си от кандидати

В канабиса и в други индустрии недостигът на цветнокожи хора и жени на ръководни и изпълнителни позиции често се приписва на липсата на кандидатури от цветнокожи хора и жени.

Но това е фалшиво извинение, каза Литълджон. Проблемът е, че компаниите използват критерии за оценка, които в най-добрия случай не успяват да признаят постиженията и уменията на цветнокожите хора и жените и в най-лошия случай елиминират жените и цветнокожите кандидати от разглеждане.

„Това, което виждаме, са длъжностни характеристики, които се създават по шаблонен начин, без да отразяват уникалната природа на тази индустрия“, каза Литълджон. „Проблемът е, че тези различни кандидати не отговарят на критериите, които наемателите търсят. Но проблемът не е в кандидата, а в това, че конвенционалните критерии не вземат предвид уменията, които различните кандидати имат и кандидатите, които не отговарят на конвенционалните критерии."

Конвенционалните критерии, които са лоши предсказатели за успеха на индустрията на канабиса, но въпреки това често се използват при оценката на кандидатите, могат да включват посещаемост в колеж, университетски степени, години опит и длъжност, предишни индустрии, размер на компаниите, в които е работил, и политически връзки, каза Литълджон.

Нетрадиционните критерии, които често са добри предсказатели за успеха на индустрията на канабиса, но които често се избягват, включват опит на стария пазар, стартиращи фирми, участие в обществени организации и организации за социална справедливост и самотен родител.

„Ако погледнете какво правят жените и цветнокожите хора сами, с много малко ресурси, това би означавало, че хората трябва да измислят начин да съгласуват своите критерии за наемане и критериите за различни позиции, за да насърчат това“, Литълджон казах.

Де Ла Роза от The People's Ecosystem каза, че е изградила разнообразен персонал, като е ценяла опита, който други компании може да не са.

„Ние винаги гледаме към хората от стария пазар“, каза тя, добавяйки, че наблюдателите в индустрията не трябва да се изненадват, когато незаконните пазари доминират над законните. "Целият пазар на канабис идва от наследения пазар. Вече имаше цяла култура, цяла клиентска база."

Помислете за Мелани Дейвис, главен оперативен директор в The People's Ecosystem, която преди това е била производител на наследени пазари в Ню Мексико и Орегон.

„Това са хора, които в традиционните компании … няма да се възприемат като извършващи успешен преход към ръководен екип или позиция на директор. Но ние го направихме, защото … те знаеха как да работят с наследени пазари и да им помогнат да преминат напред към законни такива Те разбраха бариерите за навлизане, така че можеха да ни помогнат да разберем как да нямаме тези бариери“, каза Де Ла Роса. „Редовна компания за наемане на работа би попитала: „Къде сте учили? Каква е степента ви и т.н.“ Те са страхотни, но много квалифицирани жени и цветнокожи хора нямат тези неща."

Бъдете интригуващи и проактивни

Ако данните показват, че една компания не получава различни кандидати, тогава ръководството трябва да разбере защо, каза Боуман от Performance ReNEW. Дали компанията не достига до различни организации? Има ли нещо в репутацията на компанията или нейния уебсайт, което отблъсква цветнокожите кандидати?

„Трябва да се поразровите малко. След като получите тези числа, за да видите как изглеждат демографските данни на вашия кандидат, тогава определете оттам: „Е, какъв е нашият проблем?“ Ако увеличите броя на различните хора, които кандидатстват, този (наемащ) брой ще стане по-висок“, каза Боуман.

Нещата, които биха могли да отблъснат цветнокожите кандидати и да ги разубедят да кандидатстват за работа във вашата компания, включват уебсайт, който няма цветнокожи на снимките, лидери, които всички са ходили в едно и също училище или тип училище, и липса на говорене по важни въпроси.

Компаниите могат също така да укрепят доверието си, като даряват за филантропични каузи, свързани с многообразието, справедливостта и приобщаването.

Въпреки че тези мерки могат да увеличат разнообразието на набора от кандидати, компаниите не могат просто да очакват, че определена част от автобиографиите ще бъдат от цветнокожи кандидати. По-скоро е задължение на компаниите да излязат в общността – особено в цветнокожите – и към субекти, които биха могли да бъдат източници за набиране на квалифицирани кандидати за BIPOC. Тези субекти могат да включват професионални групи като Minority Cannabis Business Association, местни търговски камари, както и исторически черни колежи и университети (HBCU).

„Тези кариерни офиси (в HBCU) знаят какво правят техните възпитаници, кой търси работа, какъв вид работа, кой може да се премести и т.н. Те имат много информация“, каза Боуман.

Например Curaleaf има партньорства с Alcorn State в Мисисипи – HBCU и алма матер на Остин – както и с Южния университет в Луизиана, като и двата улесняват стажовете с многощатския оператор на канабис.

Интервюта и отчетност

В допълнение към преднамереността относно това къде и как търсите таланти, има инструменти и стратегии, които могат да намалят пристрастията в процеса на преглед на автобиография и интервю.

Един такъв инструмент е „сляпа автобиография“ или автобиография без никаква информация, която би могла да разкрие пола, расата или етническата принадлежност на кандидата. Така че няма имена, адреси или професионални асоциации, например, каза Боуман.

Понастоящем най-разпространеният начин за постигане на „сляпа автобиография“ е ръчно, каза Боуман, добавяйки, че специалистите по подбор на персонал могат да премахнат идентифициращата информация от автобиографии или кандидатури за работа, преди да ги предадат на мениджъра по наемането.

Също така е възможно да се намерят софтуерни плъгини на разумна цена, които премахват идентифицираща информация и са съвместими с повечето системи за проследяване на кандидати (софтуерът на уебсайтове или табла за работа, които получават автобиографии), каза Боуман.

Също така е от решаващо значение да се елиминират пристрастията по време на етапа на интервюто. Един от начините да направите това е да имате различни интервюиращи, които да проверяват пристрастията си, каза Боуман.

Например фразата „Не мисля, че този човек е подходящ за култура“ често е код за „Нещо в този човек ме кара да се чувствам неудобно“.

„Това наистина е вашето пристрастие, което се проверява. Така че е добре да имате други хора, които могат да бъдат нащрек за това и да проверят това пристрастие, за да се задълбочат наистина в определянето на „Вашето пристрастие ли е, или този човек наистина не добавя стойност ?'", обясни Бауман.

Също така е важно въпросите да са свързани с работата. Това не е само за премахване на неподходящи въпроси, но също така и запитвания, които биха могли да разкрият нещо общо между интервюиращия и интервюирания – ходили са на едно и също училище или са преследвали едни и същи развлекателни дейности – и да изкривят преценката на интервюиращия в полза на кандидат, който може да не бъдете квалифицирани като другите.

„Да приемем, че сме ходили в един и същи колеж, така че започваме да говорим за преживяванията си в този колеж. И вие (интервюиращият) излизате с онова добро чувство като „Направих тази добра връзка“, но вие наистина не сте“ не задавах въпроси, които са свързани с работата“, обясни Бауман. „Важно е да се гарантира, че има стандартни въпроси за работа, които всеки задава.“

След интервюто е разумно да накарате втора група хора да прегледа обратната връзка от интервюиращите, за да се увери, че няма пристрастие – независимо дали е неблагоприятно или благоприятно – към кандидата.

„В началото може да отнеме известно време. … Но след като започнете да изграждате това разнообразие в организацията, това ще започне да се случва органично“, каза Боуман.

Тази история е част от „Свежи приоритети“, нашия коричен пакет в изданието за май-юни 2022 г.Списание MJBiz.